Sarah ist Beraterin für Teamentwicklung, Organisationsentwicklung und hilft via Mentoring, Workshops und in Keynotes ihren Kund*innen dabei, besser zusammen zu arbeiten. Wir kennen uns über ein WOL Programm. Allerdings über ein großes – das WOL Frauenstärken von Katharina Krenz, die passenderweise auch demnächst hier zu Gast sein wird.
Und so schließt sich der Kreis wieder.
Wir haben deswegen heute gesprochen über:
Teams und Teamgrößen, über Organisationsentwicklung, die Qualität von Arbeit, über Vertrauen.
Über die Zusammenarbeit in der Corona-Pandemie, verschiedene Tools und Prozesse und über Ideen für die Teamzusammenarbeit und den Teamzusammenhalt.
Du bekommst außerdem einige konkrete Tipps, wie Du bzw. Ihr den Zusammenhalt in euren Teams stärken und optimieren könnt.
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Transkript zur Episode:
[00:00:00] Heute im Nerdcafé-Podcast habe ich Sarah Steffen eingeladen. Natürlich stelle ich
[00:00:04] dir Sarah auch gleich nochmal ausführlicher vor und mit Sarah habe ich gesprochen über
[00:00:08] Teams und Teamgrößen, über Organisationsentwicklung, über die Qualität von Arbeit, über Vertrauen,
[00:00:15] über die Zusammenarbeit in der Corona-Pandemie, über verschiedene Tools und Prozesse und über
[00:00:21] Ideen für die Teamzusammenarbeit und den Teamzusammenhalt. Und ihr bekommt auch Tipps
[00:00:26] mit, wie ihr den Teamzusammenhalt in euren Teams ein bisschen optimieren und stärken könnt.
[00:00:32] Damit wünsche ich dir und euch ganz viel Spaß mit dieser spannenden Episode.
[00:00:36] Moin aus Hamburg und herzlich willkommen im Nerdcafé-Podcast, dem Podcast rund um WordPress,
[00:00:49] Hosting, CMS und Web. Dein Host Johannes Meierhofer ist Experte und Trainer für WordPress. Mit diesem
[00:00:56] Podcast möchte Johannes dir dabei helfen, WordPress besser zu verstehen und anzuwenden.
[00:01:01] Aber auch bei allen anderen Themen, die dich interessieren, wenn du mit einem eigenen
[00:01:05] Webseitenprojekt starten möchtest. Und jetzt wünsche ich dir ganz viel Spaß mit der Podcastepisode.
[00:01:11] Heute im Nerdcafé-Podcast zu Gast ist Sarah Steffen und Sarah Steffen ist Beraterin für
[00:01:19] Teamentwicklung, Organisationsentwicklung und hilft via Mentoring, Workshops und in
[00:01:23] Keynotes ihren Kunden dabei besser zusammenzuarbeiten. Apropos Zusammenarbeiten, wir beide kennen
[00:01:30] uns über ein VOL-Programm. Und zwar nicht nur irgendein VOL-Programm, sondern das meiner
[00:01:36] Wissensnachgrößte in Deutschland, das VOL-Frauen stärken, initiiert von Katakrenz, die übrigens auch
[00:01:43] hier im Podcast kommt demnächst. Und darüber sprechen wir heute ein bisschen. Aber natürlich primär
[00:01:48] über Teams, über Zusammenarbeit, über Organisationsentwicklung, also alle Themen, die Sarah
[00:01:55] betreffen, wo ich auch noch ganz viel lernen kann und ich hoffe, ihr Hörerinnen auch und damit sage
[00:02:00] ich moin und herzlich willkommen Sarah, schön, dass du da bist. Gute Johannes, schön, dass ich da
[00:02:06] sein darf und danke für die umfängliche Vorstellung. Sehr gerne, habe ich was vergessen? Nein,
[00:02:12] eigentlich nicht. Oh, cool. Das war wirklich spot on. Ja, das ist schön. Es gibt hier so die Idee,
[00:02:22] dass die Musik ja auch irgendwie zu einem besseren Zusammenhalt führt, glaube ich zumindest. Und ich
[00:02:29] orientiere mich da auch ein bisschen an dem kleinen Nischen-Podcast "Fest und Flauschig". So vielleicht
[00:02:34] mal von "Gehört". Ganz ehrlich, noch nie gehört. Was soll das denn sein? Ja, unbekannt, aber finde ich
[00:02:42] trotzdem ganz gut eigentlich. Und die machen das nämlich auch und ich denke mir, wenn ich das
[00:02:48] auch mache, werde ich auch vielleicht mal ähnlich bekannt sein. Das ist zumindest das Ziel und die
[00:02:55] Hörerinnen können uns besser kennenlernen. Also jeder Expertin, die hier zu Gast ist, kann ein
[00:03:01] Lied in die "Nordcafé" Playlist legen. Die kann man unter "play.nordcafé.online" sich auch anhören.
[00:03:08] Und deswegen starten wir direkt mit der Frage, Sarah, hast du ein Lied, was dich in den letzten,
[00:03:13] sag ich mal, Tagen, Wochen oder auch gerne immer begleitet und wo du sagst, hey, das ist gerade
[00:03:20] mein Song? Ja, Johnny und Mary von "Wahlweise Robert Palmer" oder "Brian Ferry" je nach Tagesstimmung
[00:03:29] mitgebracht habe ich diesmal "Brian Ferry" und in dem Lied geht es um zwei Menschen, die eigentlich
[00:03:39] nicht miteinander kommunizieren können und so nebeneinander her existieren vielleicht auch.
[00:03:49] Und ich finde das immer wieder auch sehr passend für Dinge, die in Teams und Organisationen
[00:04:00] passieren. Da geht ganz viel Kommunikation verloren. Das kann ich mir gut vorstellen. Da können wir
[00:04:09] gleich nochmal genauer drauf eingehen. Ich habe auch ein Song, der ist ganz anders, glaube ich,
[00:04:15] und zwar von Limb Biscuit "Rolling". Kennst du den? Ich kenne Limb Biscuit. "Rolling" müsste ich
[00:04:24] mir jetzt hören, um zu wissen welches Lied von ihnen es ist. Ja, das geht jetzt nicht aus Gehmergründen,
[00:04:29] aber ich könnte es in der Playlist hören. Es ist ein Song, der, ich höre den ganz gerne beim
[00:04:36] Sport gerade und der ist sehr energiegeladen und antreibend und den habe ich früher so mit in der
[00:04:44] Propathet war das so mit, das ist ja eine uralte Platte, mit so, müsste ich so 18, 19, 20 oder so
[00:04:51] gewesen sein. Und irgendwie kam der mir wieder unter und den höre ich gerade relativ oft.
[00:04:57] Das glaube ich in Kontrast zu deinem Song, wenn ich es richtig einschätze, aber es ist ja auch okay.
[00:05:02] Ich denke schon, ja. Was ich meine, meiner ist eher so ein bisschen elektronisch. Robert Palmer,
[00:05:07] 1980er so und Brian Ferry hat es dann nochmal, wann hat er das eigentlich gekauert? Erst relativ
[00:05:13] spät, aber ja, es ist halt schon ein elektronisches Lied, da war so sehr, sehr gut hörbar, sehr melodisch.
[00:05:19] Ja, cool, ein wilder Mix. Stichwort Organisationsentwicklung. Ganz blöde
[00:05:27] Einstiegsfrage, was versteht man darunter denn? Na ja, also, typische Berater*innenantwort ist
[00:05:34] jetzt, das kommt darauf an. Na klar. Also, die offizielle Definition ist wahrscheinlich so was wie
[00:05:43] ein strukturierter Prozess zur Veränderung einer Organisation, ne? Was ich persönlich darunter
[00:05:50] verstehe, ist, wie kann ich als Organisation mich weiterentwickeln? Also, wie kann ich welche
[00:05:59] Strukturen, welche meiner Systeme, welche meiner Arten der Zusammenarbeit kann und muss ich
[00:06:05] verändern, um zukunftsfähig zu sein? Wie kann ich Veränderung in meine DNA integrieren? Wie kann
[00:06:14] ich dafür sorgen, dass ich ein Unternehmen werde, das sich anpassen kann und gleichzeitig sich aber
[00:06:23] auch in meiner eigenen Position stark macht? Hat wahrscheinlich mit der Teamgröße zu tun, oder?
[00:06:30] Das hat mit der Teamgröße zu tun, absolut. Also je größer die Organisation wird, das so komplexer
[00:06:40] ist das Thema, letzten Endes anzugehen. Andererseits ist es auch so, dass die kleinste Einheit, egal
[00:06:50] ob in einem globalen Konzern oder in einem Start-up, ist ja, sobald wir von Organisation sprechen, immer
[00:06:58] ein Team. Ein Einzelperson als Freiberufler in ist ja in dem Sinne keine Organisation. Das heißt,
[00:07:07] sobald wir von einem Team reden, können wir von einer Organisation reden. Sobald Zusammenarbeit
[00:07:13] da ist, können wir von Organisation reden. Und dann gibt es bestimmte Themen, die sozusagen
[00:07:19] skalierbar sind, aber andere erfordern dann, je größer die Organisation ist, desto mehr tieferes
[00:07:26] Einsteigen in ein strategisches Vorgehen. Alle so ab drei dann eigentlich, oder? Eigentlich ab drei, ja.
[00:07:32] Okay, wobei man ja auch bei zwei Leuten manchmal aneinander vorbeigeredet und so, das kenne ich auch.
[00:07:38] Das ist richtig, ja. Ja, okay, aber das ist vielleicht nochmal ein anderes Thema. Und wie bist
[00:07:45] du dazu gekommen? Das ist jetzt eine lange Geschichte. Wir haben Zeit. Ich habe ursprünglich ja mal was
[00:07:55] Geisteswissenschaftliches studiert, und zwar Journalismus und dann Medienwissenschaft und habe
[00:07:59] dann zum Thema Computerspiele meine Abschlussarbeit geschrieben. Und bin dann eingestiegen in Berlin,
[00:08:07] in der Spieleentwicklerfirma und habe da, weil ich ja nichts Vernünftiges kann, dann Projektmanagement
[00:08:12] gemacht. Und bin also mit meinen ersten Schritte in Unternehmen gemacht, die das waren, was man
[00:08:22] heute so startup nennt. Das ist ja schon eine Weile her, da war der Begriff noch nicht so allumfassend
[00:08:28] geläufig. Und da war es dann oft so, dass das Unternehmen recht schnell gewachsen ist und dass
[00:08:39] man auch ein Produkt entwickelt hat, dass sich vielleicht ein bisschen unterscheidet von
[00:08:44] anderen Produkten, in dem Sinne, dass es einfach letzten Endes reine User-Experience ist. Was
[00:08:52] ist ein Spiel anderes als "Ich muss es erleben und erfahren und es muss mich ansprechen"? Es
[00:09:01] gibt überhaupt keinen Grund, ein Spiel zu kaufen, ein Videospiel oder auch ein Brettspiel letzten
[00:09:05] Endes. Als das, dass es mir Freude macht oder mir irgendwas zeigt, mich ablenkt. Also,
[00:09:14] dass es mich anspricht. Wenn ich eine andere Software entwickle, nehmen wir mal mein Lieblingsbeispiel,
[00:09:21] sowas wie Excel vielleicht, dann muss ich sie vielleicht trotzdem verwenden, weil sie ihren
[00:09:26] Job ganz gut macht, dann muss aber die User-Erfahrung nicht zwingend so toll sein. Vielleicht ist es
[00:09:33] einfach eine Vorgabe von meinem Unternehmen, dass ich mit dieser Software arbeite. Ärge ich mich
[00:09:39] vielleicht den ganzen Tag darüber, aber ich werde sie trotzdem benutzen. Da stärkt auch
[00:09:42] die Themen zusammen. Ja, doch. Gemeinsam ist Schimpfen in der Kaffee-Küche. Da kommen wir
[00:09:48] da gleich noch zu. Und das heißt, ich habe da erlebt, wie ein Unternehmen wächst von 5 auf 100
[00:10:00] Mitarbeitenden im Laufe meiner ersten Berufsjahre, dass reinen Produkt zentriert und menschenzentrierte
[00:10:10] Dinge herstellt. Und das ist ja jetzt schon eine ganze Weile her. Und dabei ist mir aufgefallen,
[00:10:18] nachdem ich das andere und Organisationen und Unternehmen ganz anders arbeiten und dass da eine
[00:10:24] ganz andere, also dass das deutlich weniger gut funktioniert. Und dann bin ich über ein Buch
[00:10:32] gesteupert, und zwar von Fridjof Bergmann, der sich ja mit neuer Arbeit beschäftigt hat,
[00:10:39] überhaupt den Begriff New Work entscheidend geprägt hat. Und da schreibt er darüber,
[00:10:44] dass New Work für ihn ein gesellschaftspolitisches, sociologisches Thema ist und eigentlich die
[00:10:51] Umwälzung von Arbeit und der Position von Arbeit in der Gesellschaft erfordert. Und das hat mich dann
[00:11:01] sehr fasziniert. Und letzten Endes dazu geführt, dass ich das mache, was ich heute mache, weil
[00:11:08] ich glaube, dass wir unglaublich viele positive Entwicklungen in der Gesellschaft in den letzten
[00:11:14] Jahren erleben durften. Und ich glaube auch, dass sie verstärkt werden können oder sich verstärken,
[00:11:29] wenn Arbeit sich auch mit verändert, also wie wir Arbeit erleben. Wenn Arbeit auf, sagen wir mal,
[00:11:35] demokratischen Prinzipien beruht, wenn Menschen Mitarbeit erleben, Mitbestimmung erleben,
[00:11:39] mitentscheiden können, acht Stunden am Tag, dann erleben diese Menschen auch, dass sie außerhalb
[00:11:47] der Arbeit in der Gesellschaft, dass ihre Stimme wichtig ist und zählt. Da gibt es Studien zu. Und
[00:11:52] das hat mich eigentlich damals dann dazu gebracht, dass ich wirklich glaube, dass eine gute
[00:12:01] Zusammenarbeit auch Auswirkungen hat auf ein gutes gesellschaftliches Zusammenspiel. Und das
[00:12:07] finde ich schön, wenn ich dazu beitragen könnte. Ja, voll spannend. Da bin ich total bei dir, weil
[00:12:14] man ja, wenn man den Tag auf Drittel aufteilt und ein Drittel zum Schlafen nutzt, ist man quasi die
[00:12:20] halbe Wachzeit in der Arbeit. Und wenn es dann negativ ist, dann kann es natürlich auch viel
[00:12:28] Negatives mit sich bringen und andersrum genauso. Wenn man sich da wohlfühlt und aufgehen kann und so,
[00:12:33] finde ich das super, wenn das funktioniert. Gleichzeitig geht es halt. Es geht auch immer um
[00:12:43] ein Zusammenspiel zwischen was sind die Interessen der Organisation, also das Unternehmen. Das
[00:12:48] Organisationsentwicklung könnte ja tatsächlich auch unabhängig von Wirtschaft sein. Es könnte
[00:12:52] ja auch ein NGO-Unternehmen sein, ein nicht gewinnorientiertes Unternehmen. Das ist ja letzten
[00:12:57] Endes irrelevant. Aber wenn wir von einem wirtschaftlich gewinnorientierten Unternehmen sprechen, dann
[00:13:05] geht es halt immer darum, wie kann ich dann diese Gewinnorientierung abbilden? Und gleichzeitig
[00:13:10] meine Mitarbeitenden aber mitnehmen. Also wie kann ich das sinnvoll gestalten? Und das ist
[00:13:18] immer manchmal ein Spannungsfeld. Oft tatsächlich gar nicht, weil es eigentlich in dieser Berichtung
[00:13:23] läuft. Und das ist immer wieder spannend und herausfordernd. Und würdest du sagen, es gibt so ein
[00:13:31] paar Eckpfeiler, sage ich mal, komisches Wort. Aber ist mir dazu gerade eingefallen? Oder ein paar
[00:13:38] Punkte, wo man sagen kann, das ist jetzt ein gutes Team? Oder ist das total relativ? Nee, das ist
[00:13:47] überhaupt nicht relativ. Ich glaube, es ist immer ein bisschen davon abhängig, was das Team
[00:13:56] eigentlich tut, was genau gebraucht wird, aber so die Grundlagen sind überall gleich. Was ein
[00:14:02] Team braucht, ist eine gewisse Sicherheit. Also das große Schlagwort psychologische Sicherheit. Das
[00:14:07] heißt, sie müssen sich miteinander sicher fühlen, dass sie einander vertrauen können. Sie
[00:14:13] müssen sich auch in der Organisation sicher fühlen, dass sie auch Fehler machen können und
[00:14:18] dafür nicht sofort massiv abgestraft werden, dass in der Organisation insgesamt aus Fehlern eher
[00:14:24] gelehrend wird, als dass Einzelpersonen dafür salopp gesagt gekapft werden. Also das heißt, sie
[00:14:33] müssen sich sicher fühlen, sie müssen einander und im Umfeld vertrauen und sie müssen einen sehr
[00:14:40] klaren Rahmen haben, innerhalb dessen sie sich sehr frei bewegen können. Der Rahmen, der kann
[00:14:46] unterschiedlich eng und weit gesteckt sein. Das ist ja davon abhängig, was man da herstellt,
[00:14:51] was ist unser Produkt, was ist unser Service, was genau brauchen wir. Da kann es auch einen engeren
[00:14:58] Rahmen geben, wenn man jetzt zum Beispiel sehr klare Arbeitsschritte hat, die immer gleich sind,
[00:15:02] dann ist vielleicht nicht so viel Freiheit notwendig. Wenn man an der Innovation, an der
[00:15:12] Grenze des bisher entstandenen Macht, dann braucht man vielleicht mehr Freiheit. Aber letzten eines
[00:15:19] braucht man immer einen gewissen Rahmen, der so klar ist wie nur möglich und innerhalb dieses
[00:15:25] Rahmen so viel Freiheit, wie dieser Rahmen nur hergeben kann. Das klingt erst mal total logisch.
[00:15:32] Es ist tatsächlich kein Hexenwerk. Da kommen wir gleich auch noch mal dazu, wie man das macht
[00:15:41] natürlich und wie man entstärken kann. Aber davor wollte ich noch mal eine kleine Grätsche
[00:15:46] machen, weil es ja gerade in den letzten 4, 5, 6 Jahren auch überall ein großes Thema war,
[00:15:51] mit dem Hybriden arbeiten und vor Ort oder eben im Remote Arbeit. Ist es da immer übertragbar
[00:16:00] oder gibt es da besondere Herausforderungen? Wie hast du das wahrgenommen? Auch hier kommt es wieder
[00:16:10] darauf an. Also ich glaube, was ich wahrgenommen habe, war, wenn Teams vorher schon gut aufgestellt
[00:16:19] waren, also das Thema Psychologische Sicherheit und einander Vertrauen und einen klaren Rahmen
[00:16:24] mit Zielen angeht, dann sind die sehr, sehr gut damit zurechtgekommen in eine Remote Situation zu
[00:16:31] wechseln. Wir haben natürlich der Auslöser, warum plötzlich viele Teams in eine Remote
[00:16:37] Situation gekommen sind, war natürlich ein sehr schwieriger. Die Menschen, die dann plötzlich
[00:16:43] im Homeoffice gearbeitet haben und das ist ja nicht echte Remote Arbeit, das möchte ich ganz klar
[00:16:47] differenzieren. Jemand, der Remote arbeitet, kann sich, kommt nicht ins Büro und sucht sich den Ort
[00:16:53] seiner Arbeit frei aus. Das heißt, man kann auch zum Denken in den Wald spazieren gehen, um hinterher
[00:16:59] mit einer guten Idee, die man sich skizziert hat, weiterzuarbeiten. Das heißt, man kann auch draußen
[00:17:06] auf der Bank sitzen für ein Meeting, wenn es jetzt nicht um irgendwelche Geheimnisse geht. Man kann
[00:17:13] auch ins Co-Working-Space gehen. In der pandemischen Situation mussten die Menschen zu Hause arbeiten,
[00:17:22] teilweise mit familiepflegebedürftigen Kindern, was auch immer. Das war eine Ausnahmesituation,
[00:17:30] die für alle, glaube ich, sehr schwer war. Egal, ob man überfordert oder belastet war von so viel
[00:17:39] Input, weil plötzlich alle zu Hause waren oder ob man sehr einsam alleine irgendwo gesessen hat. Es
[00:17:45] war in alle Richtungen schwer. Und das finde ich ganz schwierig, dass das in letzter Zeit immer
[00:17:52] wieder so als Maßstab herangezogen wird. Das ist kein guter Vergleich von Büroarbeit und Remote
[00:17:59] Arbeit. So, das mal vorweg gesagt. Teams, die vorher schon gut zusammen gearbeitet haben,
[00:18:06] arbeiten auch Remote gut zusammen, weil die Grundlagen stimmen. Teams, die vorher nicht gut
[00:18:11] zusammen gearbeitet haben, können Remote weniger gut zusammenarbeiten. Dann muss man versuchen,
[00:18:17] das aufzufangen. Was wegfällt bei Remote Arbeit und Hybrid Arbeit auch, sind diese, ich nenne es
[00:18:26] jetzt mal third spaces, ist eigentlich ein Begriff aus so Stadtentwicklungen oder so, wo es Orte
[00:18:30] gibt, wo Menschen zusammenkommen können, ein Park, ein Repair Café, also alle Orte, die nicht
[00:18:37] unbedingt da sind, wo man Geld ausgeben muss, sondern Orte, wo man nur die Parkbank, die klassische,
[00:18:44] wo alle sitzen und die Tauben füttern und so. Vielleicht noch mit dem Spielplatz daneben,
[00:18:50] sodass sich auch Generationen mischen und so. Das wäre ein third space. Und sowas ist in dem
[00:18:57] Unternehmen vielleicht der berühmte Watercooler oder die Kaffeeküche oder das Atrium oder die
[00:19:02] eine Ecke, an der immer alle vorbei müssen und wo man immer hängen bleibt. Und diese spaces
[00:19:09] fallen natürlich weg, wenn das ganze Team dann plötzlich in eine Remote- oder Hybrid-Situation
[00:19:14] kommt. Und da wäre es ganz wichtig gewesen, solche third spaces digital zu schaffen. Das haben nicht
[00:19:24] alle Teams gut geschafft. Das konnte gewesen sein, abends zusammen Remote ein Spiel spielen,
[00:19:32] ein Brett spielen, ein Videospiel, ein "Ich sehe was, was du nicht siehst, ja, egal". Das könnte
[00:19:38] sein, also Remote First Teams machen zum Beispiel schon seit vielen Jahren so eine Art immer offenen
[00:19:45] Videokanal. Da kann man sich einklinken, wenn man will und kann sagen, hey, ich brauche mal eine Pause,
[00:19:49] wer geht mit mir Kaffee trinken oder sich auch offen Firmenhänden anrufen und gemeinsam um den
[00:19:57] Blog spazieren gehen, egal ob man an zwei unterschiedlichen Orten auf der Welt ist. Das heißt also
[00:20:03] so eine Offenheit für solche third spaces zu schaffen und eine Durchlässigkeit, was ganz viele
[00:20:09] Teams ja auch gemacht haben oder was vom Management dann vorgegeben wurde oder worin sich die
[00:20:14] Kultur dann plötzlich ausgeprägt hat, waren so was wie das das Meetings, also digitale Meetings
[00:20:21] plötzlich die Präsenz ersetzen sollten. Das heißt, wahnsinnig viele Leute, die vorher Zeit hatten,
[00:20:27] um zu entwickeln, was auch immer sie an Produkt entwickelt haben. Und ich rede jetzt nur von so
[00:20:32] White Collar-Wissens-Arbeitsberufen. Die hingen plötzlich den ganzen Tag in einem Teams Zoom "You
[00:20:40] Name It" Call. Ja. Pausen, weil nur dann wusste man ja, dass sie da sind und wirklich arbeiten.
[00:20:48] Ja, na klar. Das sind jetzt so Sachen, die funktionieren nicht gut. Ganz wichtig wäre da gewesen, dass
[00:20:57] selbe Vertrauen, dass man seinen Mitarbeitenden in der Präsenzsituation zugesteht, dass ihnen
[00:21:02] auch zugestehen, wenn sie von einem anderen Ort aus arbeiten. Weil wir müssen ja mal davon
[00:21:07] ausgehen. Im Idealfall, wenn die Menschen gerne für das Unternehmen arbeiten und sich in ihrem
[00:21:12] Team sicher und wohl fühlen, dann möchten sie das ja auch machen. Das glaube ich auch. Und ich
[00:21:20] glaube auch, dass die, die zu Hause nicht arbeiten, das auch im Büro nicht tun. Ja, ich glaube,
[00:21:28] das ist keine Frage. Ich würde dir das sofort stetigen, ohne Namen zu nennen. Sehr gut. Das ist
[00:21:35] Danke fürs Zusehen.
[00:21:40] Guten Morgen aus dem Schnitt und eine ganz kurze Unterbrechung mit einem kleinen Hinweis
[00:21:46] auf mein Partner Gehirngerecht.Digital. In den letzten Wochen und Monaten ging es ja
[00:21:52] hier besonders mit den ExpertInnen-Episoden ganz oft um digitale Barrierefreiheit. Wenn
[00:21:58] du jetzt selber ExpertInnen für digitale Barrierefreiheit werden willst, dann hat Gehirngerecht.Digital
[00:22:04] jetzt ein super Angebot, denn im Komplettpaket lernst du alles, was du als Solo-Selbstständiger
[00:22:10] wissen musst, um barrierefrei Webseiten zu erstellen. Es gibt ein Kurs, über sechs Module,
[00:22:15] dauert drei Monate, da bekommst du ganz viel Input, bekommst Workshops, e-Learnings, eine
[00:22:21] Community und das Beste ist, 90% der Kosten können sogar gefördert werden. Guck einfach mal rein
[00:22:27] auf Gehirngerecht.Digital, da findest du alle Infos zu diesem coolen Workshop. Und wenn dir
[00:22:33] dieser Podcast gefällt, dann lass mir doch gerne ein Abo da und erzähl deinen Freundinnen davon,
[00:22:38] denn dann haben noch viel mehr Menschen die Möglichkeit, WordPress besser zu verstehen
[00:22:42] und zum ExpertInnen für digitale Barrierefreiheit zu werden. Danke und schon geht es weiter mit der
[00:22:48] Episode. Gute Zusammenarbeit entsteht einfach nicht durch mehr Kontrolle oder mehr Methoden
[00:23:00] oder mehr Tools. Es geht wirklich nur über eine bewusste Gestaltung von Klarheit, Vertrauen
[00:23:07] und Verantwortungsteilung. Also gerade in so Remote Settings braucht es bewusst geschaffenen Raum für
[00:23:15] Orientierung und Struktur, aber was braucht nicht so eine Big Brother Is Watching You Kontroll Funktion?
[00:23:23] So den Tools habe ich auch eine witzige Story auch von mir selber, aber auch von mehrfach von
[00:23:31] anderen gehört, die halt so Tool Rollouts und so machenden Unternehmen und zum Beispiel gibt es
[00:23:40] einen Unternehmen, die haben ganz, ich möchte jetzt da keine Namen nennen, die haben ganz viel
[00:23:44] über e-mail oder eigentlich nur über e-mail kommuniziert und dann immer mit diesen cc an und
[00:23:50] bet so diese ganzen Spielchen und so, damit der Chef auch sieht, dass man was tut oder wenn man
[00:23:56] jemanden was steht, also gibt es ja diese ganzen Gründe oder auch nicht Gründe, warum man das tut
[00:24:02] und die wollten unbedingt Teams haben, weil sie selber von ihrer eigenen Kommunikation genervt
[00:24:11] waren und dachten, wenn sie Teams haben, wird alles besser. Ich ahne ja schon was kommt. Ja,
[00:24:19] es war dann, es ging dann erst ewig nicht wegen Datenschutz und so und irgendwann hat dann
[00:24:26] diese Firma das doch eingeführt und ich wüsste ich jetzt sehr, du wirst jetzt sehr überrascht sein,
[00:24:31] hat sich gar nichts geändert, sondern es war nur einfach, ich sag mal, den blöden Spruch der
[00:24:39] selbe Scheiß in neuen Schläuchen, weil sie die Regeln ja nicht geändert haben, sondern nur ein
[00:24:45] neues Tool drauf gelegt haben und dann waren sie halt in mehreren Teams Channels und haben
[00:24:52] überall das gleiche reinkopiert und so weiter und Gruppen und es war einfach genau das gleiche
[00:24:57] und es hat sich auch nicht in der Laune der Mitarbeitenden auch nicht unbedingt abgebildet.
[00:25:06] Das wirst du wahrscheinlich kennen, oder? Vollkommen unerklärlich. Ja, also tatsächlich ist es ja bei
[00:25:14] fast allen Methoden oder Thuleinführungen so, dass der eigentlich wichtige Schritt und da kann
[00:25:23] natürlich Organisationsentwicklung ansetzen und helfen, also der eigentlich wichtige Schritt
[00:25:27] ist ja, sich zu dem Prozess noch mal vorzunehmen und zu sagen, okay, ist das eigentlich das,
[00:25:35] was wir brauchen? Ja. Also erst mal Klarheit zu finden, was wollen wir eigentlich damit erreichen
[00:25:40] mit den 500 E-Mails in CC? Was ist uns daran wichtig? Die wollen alle informiert sein oder es
[00:25:48] ist eigentlich, ich möchte mich absichern, weil ich will, dass die richtige Person ist und zwei
[00:25:53] für gelesen hat und ich dann nicht schuld bin, auch das ist ja häufig im mitten Grund. Dann
[00:25:59] würde ich eher an der Fehlerkultur arbeiten und an der Verantwortungsverteilung und an der,
[00:26:04] wie werden eigentlich Entscheidungen im Unternehmen getroffen, wenn das der eigentliche Auslöser
[00:26:09] ist? Oder ist es wirklich ein, wir haben Angst, dass Informationen verloren gehen? Dann würde
[00:26:17] ich eher gucken, was ist ein gutes, was ist ein gutes Wissensmanagement in dem Unternehmen? Wie kann
[00:26:24] ich hier Wissensmanagement gut gestalten? Also ich glaube, es ist immer wichtig zur eigentlichen
[00:26:30] Ursache für den Verhalten zu gehen und dann erst mal zu gucken, wie können wir das System,
[00:26:34] also die Struktur so hinbiegen oder neu machen, dass dann ein anderes Verhalten entstehen darf?
[00:26:44] Ja. Und was würdest du denn sagen, was ist gerade jetzt wichtig? Weil es bilden sich auch
[00:26:54] viele wieder zurück, es geht oft weg in meiner Welt zumindest, höre ich, dass die zurückgehen
[00:27:01] ins Büro und die Flexibilität und so wieder ein bisschen eingeschränkt wird. Was würdest du
[00:27:08] denn sagen, was ist jetzt gerade für Teams, also für Gruppen, nicht für die Softwareteams,
[00:27:13] jetzt gerade wichtig und wie kann man denn jetzt den Team Zusammenhalt stärken, wenn der aus Gründen
[00:27:19] des Weltgeschehens vielleicht grad so ein bisschen volatil ist? Hast du da eine Idee für? Ja,
[00:27:28] grundsätzlich, also ich glaube, wenn man jetzt Führungskraft und/oder eine Rolle im Team hat,
[00:27:38] die gehört wird, ja, es ist ja nicht oft immer nur der oder die Vorgesetzte, die so eine Rolle
[00:27:45] hat, sondern manchmal sind das ja auch einfach Menschen im Team, die Sprachrohre sind oder zu
[00:27:51] denen alle aufschauen oder was auch immer. Und jetzt wird so was, was Flexibilität ermöglicht hat
[00:28:01] und was vielen Menschen vielleicht auch ermöglicht hat, ihr Privatleben und ihr Berufsleben besser
[00:28:08] miteinander zu verbinden und besser auszugleichen. Also wenn jetzt sowas entscheiden, dass wieder
[00:28:15] zurückgerollt wird, dann ist es, glaube ich, wichtig, da auch wieder den Raum zu schaffen,
[00:28:20] tatsächlich, also dummerweise muss man ja als Führungskraft oder Führungsperson vor
[00:28:26] allem Raum halten und Raum schaffen und die dadurch entstehenden Schwierigkeiten für die
[00:28:32] Mitarbeitenden möglichst auffangen, also möglichst mehr zuhören, als man es vielleicht bisher schon
[00:28:38] getan hat, noch mehr Klarheit reinbringen. Warum sind jetzt manche Dinge gerade notwendig? Was sind
[00:28:45] wirklich die Freiräume, die wir noch haben? Möglichst transparent sein, auch wenn es einem
[00:28:51] vielleicht selber unangenehm ist und wirklich versuchen so offen und ehrlich, um in einer großen
[00:29:01] Klarheit zu kommunizieren. Warum muss man zurück ins Büro? Ein bisschen die Sorge, es wird nicht
[00:29:11] richtig gearbeitet. Warum gibt es diese Sorge, weil keine Daten erhoben worden sind, was wirklich
[00:29:18] geleistet wird, weil vielleicht gar nicht so klar war, was die eigentlichen Ziele sind, weil
[00:29:23] vielleicht keine gute Auftragsklärung war, weil ja, also dann müssen halt eben alle zurück ins
[00:29:28] Büro, obwohl das auf eine andere Art und Weise vielleicht auch hätte geklärt werden können.
[00:29:32] Wenn das aber eben nicht möglich ist, dann muss ich als Führungskraft jetzt gucken, dass ich den
[00:29:37] Raum halte, den Frust der Menschen auch aushalte und gucke, dass ich im Rahmen meines Teams versuche,
[00:29:45] Freiräume zu schaffen, für Entscheidungen vielleicht, für Mitbestimmung, für Verantwortungsübernahme,
[00:29:53] die das ein bisschen aufheben und ausgleichen können. Also ich persönlich, wenn du mich fragst,
[00:29:59] ich halte das für so einen fatalen Schritt, Menschen diese Möglichkeit wieder zu entziehen,
[00:30:04] dass ich ganz große Zweifel daran habe, dass das wirklich aufzufangen ist. Wäre ich in so einer
[00:30:12] Situation als Führungskraft, würde ich es genauso versuchen, wie ich es gerade beschrieben habe,
[00:30:16] ja, einfach den Frust aushalten und meine Ohren hergeben dafür und das zuhören und halt im
[00:30:21] kleinen Versuchen so viel Raum zu schaffen wie möglich. Aber das ist meiner Meinung nach,
[00:30:28] ist es wirklich von der Organisation eine ganz schwierige Entscheidung, wo ich auch sehr
[00:30:34] schwierig finde, dass man das dann, weil letzten Endes sind die Führungskräfte, diejenigen,
[00:30:39] die das dann auffangen sollen, dass man das dann so noch obendrauf lädt. Also ich finde
[00:30:45] das eine ganz, ganz schwierige Entscheidung aus meiner persönlichen Warte. Ja, das kann ich
[00:30:50] nachvollziehen. Aber du hast, wenn ich es so richtig zusammenbringe im Vorgespräch gesagt hast,
[00:30:55] du da was aufbaust gerade, nicht dazu? Wir sind zusammen halt stärken und… Genau. Also Svenja,
[00:31:05] Beckhardt, Applebee und ich erarbeiten gerade ein Angebot, wo man mit möglichst kleinen,
[00:31:13] leichtgewichtigen Methoden schauen kann, dass man innerhalb des Teams mehr Resilienz aufbaut.
[00:31:20] Also Resilienz jetzt im Sinne von mit Rückschlägen umzugehen, Veränderung gut auszuhalten,
[00:31:26] sich da einfach stark zu machen als Team. Und da wird es ab August/September gar nicht mehr so
[00:31:38] lange hin Angebot geben. Das kann ich dir dann auch noch mal zukommen lassen. Gerne. Wo man
[00:31:46] wirklich mit kleinen Methoden, mit einfachen Mitteln mehr Antifragilität und Resilienz in
[00:31:55] seine Teams bringen kann. Also einfach sich ein bisschen weniger verletzlich und zerbrechlich
[00:32:01] macht. Voll schön. Das kannst du dann gerne schicken, dann können wir das auch verlinken. Gerne. Und
[00:32:09] jetzt hast du ja sicher schon, oder weiß ich ja jetzt durch die Gespräche, schon viel Erfahrung
[00:32:14] und konnte es schon auch bestimmt einige Learnings mitnehmen. Hast du denn so ein Highlight, wo du
[00:32:24] sagst, hey, das ist ja mal eine richtig tolle Teamzusammenarbeit. Die haben irgendwie eine tolle
[00:32:28] Methode oder ein tolles regelmäßiges Event oder Format, was einfach ein tolles, also für das
[00:32:35] Team muss ja nicht immer eins zu eins für alle, dann funktionieren. Aber für einen Team, was eine
[00:32:41] super Zusammenarbeit hat. Darf ja immer, darf ja wieder keinen Namen nennen. Ein Team, das ich
[00:32:54] begleitet habe, die haben, also es war im Rahmen von einer Methodeinführung, es ging um mehr Agilität
[00:33:05] und so. Die haben aber wirklich, sie hatten eher schon einen guten Zusammenhalt und haben so
[00:33:15] Vage mit sowas wie Scrum gearbeitet. Da gibt es ja diese Dailies und das hat für sie so aber nicht
[00:33:20] gepasst. Und die haben eigentlich was ganz Tolles gemacht. Die hatten einfach so einen Kanal in
[00:33:28] dem Chat-System ihrer Wahl, indem sie sich so einen kurzen Stichwort gegenseitig auf dem
[00:33:36] Laufenden gehalten haben. Das war wirklich einfach so ein Pin. Somit habe diese Woche das fertig
[00:33:42] gemacht. Als Nächstes ist das dran #Hilf mir mal jemand und so. Es war einfach so ein ongoing
[00:33:50] Lock letzten Endes, wo sie ständig im Austausch waren, über ihren Stand und dann auch sehr kurzfristig
[00:33:57] irgendwie einander helfen konnten. Und das fand ich irgendwie ganz gut. Es war auch nie so, dass
[00:34:02] man da jetzt ewig viel reingeschrieben hat, sondern wirklich nur so dieses "Hey, ich bin gerade
[00:34:05] da dran, brauche Hilfe." Oder "Hier bin damit fertig, könnt weitermachen." Also es lief einfach so
[00:34:10] wie Twitter im Prinzip. Genau, so ein bisschen so ein Twitter. Ach schön. Und das war wirklich gut.
[00:34:17] Das hat total gut funktioniert und das Team hat auch mit einigen externen zusammen gearbeitet. Auch
[00:34:22] einigen, die die international tätig waren, sodass man da halt reingeguckt, wenn man seinen
[00:34:27] Arbeitstag gestartet hat, hat gesehen, okay, da sind jetzt gerade alle. Dann gucke ich mal,
[00:34:33] was ich da weitermachen kann. Und da das nicht nur Entwickler*innen waren, war das natürlich dann
[00:34:40] halt nicht im Git irgendwie, sondern wirklich in einem Kanal in ihrem Chat-Tool. Das war sehr
[00:34:46] hilfreich. Das war auch wirklich das, was sie alle immer wieder gut fanden. Und das andere, was
[00:34:54] sie gemacht haben, war, wie gesagt, war auch so ein bisschen international verteilt und auch ein
[00:34:59] paar Externe. Und trotzdem haben sie dann geguckt, dass sie immer in einer gut erreichbaren Stadt
[00:35:04] alles halbe Jahr so ein Team-Event gemacht haben, wo alle gut hinkommen konnten, die es irgendein
[00:35:09] richten konnten und wo auch die externen eingeladen waren, weil die immer wieder zusammen gearbeitet
[00:35:16] haben. Und da sind dann unterschiedliche Sachen passiert und meistens in Verbindung mit einem
[00:35:21] sinnvollen Workshop. Und das war, glaube ich, auch nochmal für alle sehr gut, einfach so einen
[00:35:28] bewussten Raum zu haben, einen bewussten Moment zu haben, wo man zusammenkommt, der aber eben halt
[00:35:34] dann nicht nur für was Arbeitsmäßiges genutzt wird, sondern auch so ein bisschen versucht hat,
[00:35:38] so ein South-Base zu schaffen. Und dabei eben, also es war dann auch nicht nur so ein, also sind
[00:35:44] nicht in Kletterpark gefahren, sondern sie haben wirklich versucht Raum zu haben, einfach
[00:35:50] auch füreinander für Gespräche. Und das fand ich auch sehr schön. Kletter, tatsächlich wollte
[00:35:54] ich gerade des Fort Kletterpark sagen, was du von diesen, ich sag jetzt mal ein bisschen Klischee
[00:35:59] mit Hodenhälz, weil eigentlich kann es ja auch eine coole, cooles Format sein oder findest du es
[00:36:05] eher nicht so? Es ist ein zweischneidiges Schwert. Also ein Kletterpark schließt halt per se,
[00:36:11] schaue mal viele Menschen aus im Zweifel, die vielleicht, und wenn man nur Höhenangst hat,
[00:36:17] wenn das jetzt ein Team ist, die alle sehr sportlich sind und solche Sachen gerne machen,
[00:36:22] dann ist es glaube ich eine gute Sache, sowas zu tun. Aber für viele ist es vielleicht auch
[00:36:31] unschön. Und wenn es nur Erinnerungen an den Sportunterricht in der 6. Klasse hervorruft oder
[00:36:39] so. Ja, verstehe ich. Ich glaube, es ist schon gut, spielerische Events zu haben. Da muss man aber
[00:36:49] eben sehr gut gucken, passt das wirklich für die Leute im Team. Genauso wie dieses Bier trinken
[00:36:58] nach Feierabend. Viele wollen heute gar nicht mehr so viel Alkohol trinken, manche müssen nach
[00:37:02] Feierabend auch nach Hause. Das heißt, das würde man dann vielleicht eher durch eine gemeinsame
[00:37:09] lange Mittagspause mit irgendeiner schönen Veranstaltung ersetzen. Also ich glaube, man sollte
[00:37:15] wirklich gucken, dass man da niemanden ausschließt, weil dann führt es halt tendenziell eher dazu,
[00:37:21] dass die Teamarbeit nicht mehr so gut funktioniert. Ja, okay, das macht natürlich Sinn. Ich lese bei
[00:37:29] LinkedIn immer wieder die Beiträge von Snox. Sie sind ja auch schon mal in der Timeline gehabt,
[00:37:35] oder? Die machen ja auch Urlaub zusammen, zum Beispiel. Ich weiß nicht, ob das ganz so genau
[00:37:42] stimmt, aber drei Tage Urlaub hat jeder im Team und man darf die zusammen verbringen, man darf
[00:37:51] sie aber auch allein verbringen. Und wenn man die zusammen verbringt, ist glaube ich sogar die
[00:37:55] Reise mit dabei. Aber es ist wirklich jetzt sehr zusammengesporen, ob es jetzt ganz genau so ist.
[00:38:02] Weiß ich nicht, aber so ähnlich habe ich das in Erinnerungen aus dem Post. Wie viel zu sowas?
[00:38:08] Das kann total gut sein. Ich bin da immer sehr zwiegespalten. Zum einen kann das total schön sein,
[00:38:22] zum anderen gibt es aber auch viele Unternehmen, die sagen, wir sind alle eine große Familie und
[00:38:28] wir fahren sogar zusammen in Urlaub. Ich bin mir nicht sicher, ob das immer so eine gute Sache ist.
[00:38:35] Dieser Anspruch, dass man eine Familie ist, der kann auch ins Toxische kippen, weil letzten Endes
[00:38:43] hat man ein Arbeitsverhältnis mit dieser Firma. Man ist vertraglich gebunden, es gibt klare Regeln,
[00:38:50] und ist das wirklich der Familienersatz, Fragezeichen. Jetzt habe ich aber auch schon in den
[00:39:00] unterschiedlichen Kontexten Unternehmen begleitet und war ja auch Selbstmalarbeitnehmerin. Und ich
[00:39:09] persönlich finde solche Angebote auch sehr gut, wenn dabei berücksichtigt wird, dass das alle
[00:39:20] im Team wirklich mitkommen. Das ist eben nicht nur für die Anfang 20-jährigen ungebundenen
[00:39:27] Hyperformer funktioniert. Ja, okay. Wobei wahrscheinlich bei der Beispielfirma wahrscheinlich alle
[00:39:37] Hyperformer um die 20 sind. Ja, siehst du? Das ist ein sehr spezifisches Set-up,
[00:39:50] das für eine spezifische Gruppe von Menschen wahnsinnig gut funktioniert. Nach Feierabend,
[00:39:58] Bier und Pizzar und am Wochenende noch irgendwie. Das habe ich auch alles schon
[00:40:01] gemacht mit Anfang 20 und es war immer super und wir waren ein klasse Team und es braucht
[00:40:06] auch solche Angebote. Ich glaube aber, dass je größer das Unternehmen und je vielfältiger
[00:40:13] das umfällt, desto feinfühliger müssen diese Angebote sein. Ja, verstehe ich. Macht total Sinn.
[00:40:22] Macht total Sinn finde ich nochmal ein guter Twist, das nochmal von einer anderen Perspektive zu sehen.
[00:40:33] Und liebe Sache, mein Blick auf die Uhr würde ich sagen, wenn du noch was hast, wo du sagst, hey,
[00:40:41] das möchte ich jetzt noch teilen, vielleicht auch als Idee, was man heute machen kann,
[00:40:45] um morgen mit seinen Kolleginnen vielleicht ein bisschen entspannter zu sein oder besseres
[00:40:52] Verhältnis zu haben, kannst du das gerne noch sagen, sonst hätte ich aber noch eine kleine
[00:40:57] Abschlussfrage. Ich habe tatsächlich noch was, aber du darfst mich auch gern fragen.
[00:41:03] Ich habe jetzt von der Auswahlmöglichkeit ein bisschen überfordert. Die Abschlussfrage kriegst du
[00:41:09] sowieso am Abschluss. Ach so, na gut. Wenn ihr wirklich gut miteinander zusammenarbeiten wollt,
[00:41:15] dann bedankt euch ab und zu mal beieinander und erkennt an, was die andere Person geleistet hat.
[00:41:21] Das ist sehr schön. Das hätte auch gepasst zu der Abschlussfrage. Aber das musst du noch
[00:41:29] mal was Neues bringen. Oder darfst, muss gar nichts, alles kann, nichts muss hier. Abschlussfrage
[00:41:36] ist, stell dir vor bei google.de hast du unter dem Suchschlitz. Da steht ja manchmal irgendeine
[00:41:41] Werbung für die neuen Telefone oder irgendwas von Google selber. Aber stell dir vor, du dürftest
[00:41:47] für einen Tag dort einen Satz platzieren, der aber keine Eigenwerbung sein darf. Was würdest du
[00:41:55] dahin schreiben? Na toll, das hätte jetzt wirklich gut gepasst. Das hätte super gut gepasst, ja.
[00:42:01] Ja, verfliegst. Darfst du es aber auch noch mal nehmen. Na warte, vielleicht fällt mir noch
[00:42:08] ganz schnell was ein. Gute Zusammenarbeit braucht Vertrauen. Okay, das ist doch auch sehr schön.
[00:42:15] Ja passt beides gut eigentlich. Vielen Dank, dass du da warst. Ich hätte noch 100 mehr Fragen,
[00:42:25] aber lasst uns vielleicht einfach eine zweite Runde daraus machen, wenn du möchtest.
[00:42:29] Von mir aus sehr gern. Und damit sage ich, wie wir das in Hamburg gerne machen. Tschüss!
[00:42:35] Tschüss! Tschüss, das heißt auch Wiedersehen. Ich freue mich, wenn wir uns hier sehr bald
[00:42:42] Wiedersehen bzw. hören. Wenn du darauf auch Lust hast, abonnier doch am besten diesen Podcast,
[00:42:48] damit du keine Episode verpasst. Ich hoffe, du konntest heute einiges mitnehmen. Wenn ja,
[00:42:54] dann empfehle den Podcast auch gerne deinen Freund*innen weiter, damit noch mehr Menschen
[00:42:59] darauf aufmerksam werden. Fragen, Themenwünsche und Ideen? Gerne an espresso@nordcafé.online.
[00:43:06] Jetzt aber wirklich. Tschüss!
